¿Por qué es tan difícil el cambio en las organizaciones?

El equipo de AddVenture tuvimos nuestra última reunión presencial la semana pasada. Hacemos una cada trimestre. Más de dos días de intenso trabajo, principalmente interno, personal, emocional, de desarrollo de la madurez de nuestro juego interior para mejorar la maestría de nuestro juego exterior. Como siempre, tratamos de aplicarnos la medicina más exigente que recomendamos a nuestros clientes. Y a buen seguro que lo conseguimos.

Cada una de estas reuniones, y en particular esta última, me hace tomar mayor consciencia de dos evidencias:

  1. La imperiosa necesidad que existe en las organizaciones que deseen prosperar y ser mejores, y en los equipos que deseen tener un desempeño extraordinario, de hacer más trabajo personal de proceso, trabajo de corrientes, tanto en lo personal como en lo colectivo (si es que es posible separar estas dos dimensiones).
  2. La extrema dificultad de conseguir que cualquier iniciativa de cambio relevante organizativo prospere, cale y tenga éxito. Es algo que podemos llamar ‘la sombra del patriarcado’. Me voy a centrar en este segundo aspecto en lo que queda de entrada.

El desafío de la transformación organizativa

La mayoría de organizaciones está embarcada en procesos de transformación, en muchos casos disruptivos, en los que casi todos tienen algo en común: se trata de moverse de una cultura de liderazgo patriarcal a una cultura de liderazgo más participativa, integradora y de colaboración. Esta última cultura es una de las características fundamentales de lo que se está llamando Liderazgo 4.0 o liderazgo en la cuarta revolución industrial.

En esta transición, aquellas personas que están en la cúpula de las organizaciones, tienen como una característica principal de su liderazgo el ser mayoritariamente ‘Controladores’*. Y para que la transición o cambio se produzca, estas personas deben compartir el poder que tienen, confiar más en los demás y dejar de controlar tanto. Y eso de soltar el control es una de las cosas más difíciles para ellos, de las que más temor les produce (aunque muchos no lo verbalicen; es algo que funciona de modo más o menos inconsciente).

Por otro lado, aquellas personas debajo de estas que están en la cúpula, es decir, fundamentalmente los niveles medios de la organización, son los que deben recibir ese poder adicional y liderar más y mejor, asumiendo más autonomía y responsabilidades. Sin embargo, una de las características principales del liderazgo en esos niveles es mostrarse ‘Complacientes’*, entendida esta complacencia como el mostrar lealtad y fidelidad sin cuestionar o confrontar el statu quo, evitar conflictos para llevarnos bien, limitar su ego y entregarse en beneficio de otros, etc.

En esta transición, estas personas de los niveles medios son desafiadas a tomar más poder, tomar más iniciativa personal y asumir más riesgos. Y para ellos, en general, esta es una de las cosas más difíciles de hacer, de las que más temor les produce (de nuevo, poco reconocida explícitamente).

Para añadir una capa de dificultad, los ‘Controladores’ deben soltar el control y dar más poder a los ‘Complacientes’. Y los ‘Complacientes’ deben reclamar esa mayor colaboración y participación en la organización a los ‘Controladores”. Y en ambos casos, el otro grupo representa la sombra de lo que ellos son: gente muy diferente a ellos en la que no se puede confiar demasiado.

Del liderazgo patriarcal al liderazgo colaborativo

Este es, de modo sintético, uno de los movimientos sistémicos más importantes y de fondo que existen en los grandes procesos de cambio de las organizaciones hoy en día. Esta transición del Patriarcado a la Colaboración ocurre a nivel de corrientes, a menudo invisibles, subterráneas… Es en este nivel de las corrientes donde se genera gran parte de las resistencias y dificultades que implica cualquier cambio o transformación estratégica que se acometa.

Solo con líderes que funcionen desde un nivel de consciencia muy avanzado, con una gran madurez personal, visión sistémica y un buen nivel de integración de su sombra, se puede conseguir el éxito en las necesarias transformaciones que la mayor parte de los equipos de alta dirección están enfrentando hoy en sus organizaciones.

Cuídate, P.

* Esta terminología está basada en el enfoque de The Leadership Circle®, una innovadora y excelente metodología en la que en AddVenture somos pioneros y líderes en España. Puedes saber más en aquí.

 

  1. Avatar de Alfonso
    Alfonso

    Buenos dias Pablo, si ampliamos la vision a la evolucion de la «humanidad» y sin un analisis muy profundo vemos que las organizaciones sociales, politicas, empresariales, etc.. son una extrapolacion de esa consciencia colectiva, personalmente creo que hemos evolucionado poco desde el paleolitico, como reza una cita de un filosofo ingles que espero no destrozar mucho » El hombre es un lobo para el hombre».

    Gracias Pablo por dedicarno dos activos valiosos, tu tiempo y tu vision.

    1. Avatar de Pablo Tovar
      Pablo Tovar

      Gracias, Alfonso. Y estando de acuerdo contigo en muchas cosas (y hasta con Hobbes), también creo que cada uno de nosotros encierra dentro de sí lo peor y lo mejor del ser humano. Y que siempre podemos elegir. Ello queda reflejado en este brevísimo cuento, ya que estamos con lobos… https://pablotovar.com/el-indio-y-los-lobos/

  2. Avatar de Antonio Quesada
    Antonio Quesada

    Hola Pablo.
    Totalmente de acuerdo contigo. En mi organización estamos en pleno proceso de cambio. Hemos suprimido algunas figuras patriarcales/gerenciales y las intentamos substituir por un liderazgo colaborativo, con direcciones colegiadas, promocionando e intentando empoderar a personas internas de la organización. Este cambio es difícil y costoso (tiempo y recurso), pero imprescindible. Una de las principales dificultades ese esa «complacencia» que les dificulta asumir su nuevo rol. Pero también se da el perfil controlador en esta segunda línea de mando, ya que la cultura organizativa, y el modelo con el que han crecido en la organización, es el del liderzago patriarcal que tienen tan asumido. Tanto en un caso como en otro es necesaria formación, definición de objectivos y de lo que se espera de ellas y un acompañamiento individualizado y personalizado.

    1. Avatar de Pablo Tovar
      Pablo Tovar

      Gracias por compartir tu experiencia, Antonio. Interesante y desafiante lo que os traéis entre manos.

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